Qualitätsoffensive strukturierte Weiterbildung in Deutschland

Grundannahme ist, dass Weiterbildung der Schlüssel für Fortschritt, Wachstum und Innovationen, aber auch für individuelle berufliche Entwicklungsmöglichkeiten ist. Somit sei sie eine notwendige Zukunftsinvestition: Weiterbildung müsse wieder stärker als öffentliche, staatliche Aufgabe verstanden werden.

Das Working Paper ist ein Positionspapier der Arbeitsgruppe „Qualifizierung“ des Arbeitskreises Arbeitsmarktpolitik der Hans-Böckler-Stiftung. Mitgearbeitet haben Dr. Alexandra Bläsche (Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie des Landes Brandenburg), Ruth Brandherm (Friedrich-Ebert-Stiftung), Christoph Eckhardt (qualiNetz Beratung und Forschung GmbH), Prof. Dr. Bernd Käpplinger (Justus-Liebig-Universität Gießen), Prof. Dr. Matthias Knuth (Research Fellow am Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen), PD Dr. Thomas Kruppe (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Privatdozent an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg), Dr. Michaela Kuhnhenne (Hans-Böckler-Stiftung), Dr. Petra Schütt (Referat für Arbeit und Wirtschaft, Landeshauptstadt München).

Leitbild der Ausführungen ist die Befähigung der Individuen zur Erweiterung ihrer Handlungsmöglichkeiten sowie eine investive und vorsorgende Orientierung der Arbeitsmarktpolitik. Diese muss nach Auffassung der Autorinnen und Autoren auf die Förderung individueller Weiterbildungsbemühungen von Beschäftigten abzielen, die sich neuen Herausforderungen und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt stellen müssen, ihr Ausbildungsniveau erhöhen wollen oder eine andere berufliche Tätigkeit anstreben.

Das Papier gibt einen kurzen Überblick über den derzeitigen Stand und die Herausforderungen von Weiterbildung, dann werden Problemstellungen und Handlungsansätze der berufsbezogenen Weiterbildung dargestellt, sowohl auf individueller Ebene als auch im Rahmen des Sozialgesetzbuchs. Dann folgen Vorschläge und Forderungen zur Entwicklung eines strukturierten und qualitativ hochwertigen Weiterbildungssystems. Auf der Basis einer Analyse der gegenwärtigen Situation der berufsbezogenen Weiterbildung wird ein Kurswechsel in der Weiterbildungspolitik gefordert.

Problemstellungen, Handlungsansätze und Forderungen (Auswahl)

1. Betriebliche Weiterbildungen

Betriebliche Weiterbildungen erfolgen ganz oder überwiegend während der bezahlten Arbeitszeit oder einer bezahlten Freistellung für Bildungszwecke, die Kosten werden vom Arbeitgeber übernommen. Hier zeigt sich: Die Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten ist deutlich höher, wenn innerbetriebliche Strukturen für Weiterbildung, ein Personalentwicklungskonzept sowie Betriebsvereinbarungen über Qualifizierung und Weiterbildung vorhanden sind. Für Beschäftigte ohne Betriebsrat und Tarifbindung – also vor allem für Beschäftigte in Kleinbetrieben – könnte nach Ansicht der Arbeitsgruppe eine Arbeitsversicherung Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung eröffnen und so Chancen für berufliche Entwicklung und Umorientierungen bieten.

Um die geringe Beteiligung von bestimmten Beschäftigtengruppen (wie gering Qualifizierten, Älteren, Teilzeitkräften oder Beschäftigten ohne Führungsfunktion) zu erhöhen, sollten die Angebote ein arbeitsplatznahes, erfahrungsgeleitetes Lernen ermöglichen sowie durch zeitnahe Wechsel zwischen theoretischem Lernen und der Anwendung des Erlernten in der betrieblichen Praxis gekennzeichnet sein.

Da in vielen Unternehmen die Ressourcen und Strukturen für Aus- und Weiterbildung aus unterschiedlichen Gründen begrenzt sind, könnten Unternehmen untereinander und mit Bildungsanbietern kooperieren. Strukturen regionaler Weiterbildungsnetzwerke könnten eine wichtige Ergänzung der betrieblichen Weiterbildung sein.

2. Individuelle berufliche Weiterbildung

Individuelle Lernaktivitäten der beruflichen Weiterbildung sind auf eigene berufliche Entwicklungsinteressen zurückzuführen und finden überwiegend in der Freizeit statt, zum Beispiel Sprachkurse oder EDV-Kurse. Meist werden sie von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern selbst finanziert. Die Weiterbildungsteilnahme ist nach Ansicht der Arbeitsgruppe in diesem Bereich erheblich steigerungsbedürftig. Besonderer Handlungsbedarf wird bei folgenden Personengruppen gesehen: bei Menschen ohne Schul- oder Berufsabschluss, Arbeitslosen, älteren Menschen, Menschen mit Zuwanderungsgeschichte und Beschäftigte in Klein- und Kleinstbetrieben. Es gelte nicht nur, den Anteil individueller berufsbezogener Weiterbildung zu erhöhen, sondern verstärkt auch längerfristige Weiterbildungen zu ermöglichen, die auf einen Berufsabschluss zielen oder auf eine andere berufliche Tätigkeit hin qualifizieren.

Im Zuge einer stärker präventiv und investiv ausgerichteten Weiterbildungsförderung sollten künftig Aufstiegsfortbildung und berufliche Umorientierung einen größeren Stellenwert in der Arbeitsförderung erhalten, der durch eine Arbeitsversicherung eingelöst werden könnte. Damit könnte das Nebeneinander der verschiedenen, jeweils auf unterschiedliche Zielgruppen ausgerichteten Weiterbildungsfinanzierungsgesetze (SGB III, Aufstiegs-BAföG, BAföG, Bildungsprämie und Bildungsschecks) abgelöst werden.

3. Weiterbildung im Rahmen der Arbeitsförderung

Die berufliche Weiterbildung innerhalb der Arbeitsförderung (SGB III/SGB II) ist seit Jahren rückläufig. Vorrangiges Interesse ist dabei eine möglichst kurzfristige Eingliederung in Arbeit. Künftig sollte die Weiterbildungsförderung stärker auf Prävention ausgerichtet werden, um Menschen zu motivieren, frühzeitig auf neue Anforderungen des Arbeitsmarktes zu reagieren und sich entsprechend zu qualifizieren, auch ohne bereits unmittelbar von Arbeitslosigkeit bedroht und betroffen zu sein. Die abschlussbezogene berufliche Weiterbildung sollte daher deutlich ausgeweitet werden. Auch sollten alle an- und ungelernten arbeitslosen und langzeitarbeitslosen Menschen verstärkt die Chance auf einen Berufsabschluss erhalten, etwa durch Umschulungen, modulare Nachqualifizierungen mit Teilqualifikationen und/oder Vorbereitungskurse für die Externenprüfung. Sinnvoll wäre auch ein Qualifizierungsgeld während der Weiterbildung.

Schlussfolgerungen

Zur Bewältigung der großen Herausforderungen – beispielsweise des demografischen Wandels und der Digitalisierung – ist nach Ansicht der Arbeitsgruppe eine Neustrukturierung des gegenwärtig fragmentierten Weiterbildungssektors in Richtung eines kohärenten Weiterbildungssystems erforderlich, an dem alle gleichermaßen partizipieren können.

Im Rahmen einer aktiven und investiven Weiterbildungspolitik des Staates sollten die Betriebe und Beschäftigten zwar in Mitverantwortung genommen werden, doch könnten nicht alle Weiterbildungserfordernisse und -bedürfnisse auf betrieblicher Ebene abgedeckt werden. Angesichts einer verlängerten Lebensarbeitszeit und der wachsenden Notwendigkeit von Berufswechseln im Laufe des Erwerbslebens würden sich Erwerbs- und Bildungsphasen zunehmend durchdringen oder nebeneinander stehen. Notwendig sei deshalb ein Umbau der Arbeitslosenversicherung zu einer möglichst universellen Arbeitsversicherung, die auch bisher nicht einbezogene Erwerbstätigengruppen absichert und unter anderem Finanzierung und Freistellung für die individuelle berufliche Weiterbildung von Beschäftigten und Erwerbslosen regelt.

Diese Arbeitsversicherung sollte durch ein Bundes-Weiterbildungsgesetz ergänzt werden, das Standards für Weiterbildungsabschlüsse, Zertifizierungen und die Zulassung von Weiterbildungsträgern regelt und für mehr Qualität und Transparenz sorgt. Dabei sollten – analog zum Berufsbildungsgesetz – die Sozialpartner einbezogen werden.

Wichtig sei zudem die Einrichtung einer flächendeckenden, unabhängigen Weiterbildungsberatung. Dabei wäre es sinnvoll, auf bestehende Strukturen aufzubauen und diese unter einer „Dachmarke“ zusammenzufassen, die Offenheit und Unterstützung signalisiert.